O autor é Engenheiro e mestre em administração de empresas. Professor universitário, consultor e palestrante, realiza treinamentos e palestras técnicas sobre gestão de pessoas em cartórios. Autor dos livros O EfeitoJabuticaba, na 3ª edição e Cartórios e Gestão de Pessoas: um desafio autenticado. É, ainda, Colunista do Boletim Eletrônico INR.
A avaliação de desempenho é um procedimento formal e estruturado para medir e avaliar as atividades e o desempenho do profissional. É um momento de reflexão em que se comparam os resultados dos esforços individuais ou da equipe, com as metas estabelecidas e alinhadas.
A avaliação de desempenho ajuda o dirigente do cartório a tomar decisões de recursos humanos, como promoções, demissões e transferências de setor ou de atividade na serventia. O foco, no fundo, é sempre elevar a qualidade dos serviços prestados, melhorar a eficiência do atendimento e a satisfação dos clientes.
Os critérios e as metas que o cartório escolhe para avaliar o desempenho exercerá influência sobre o comportamento dos funcionários. Dois critérios mais comuns para avaliar desempenho profissional têm foco na atividade e no comportamento como os exemplos abaixo:
1. Avaliar os resultados das atividades: para elevar o número de atos praticados; reduzir o tempo de espera em filas; eliminar desperdícios; aperfeiçoar conhecimentos técnicos específicos.
2. Avaliar o resultado de comportamentos do funcionário ou da equipe: grau de cooperação, iniciativa, pontualidade, liderança, senso de proteção ao meio ambiente.
Geralmente, a avaliação de desempenho é feita pelos responsáveis pelo desempenho dos funcionários, os gestores – o oficial ou tabelião – ou outro profissional mais habilitado para realizar melhor essa tarefa.
A avaliação de desempenho é um feedback com vistas a promover um sentimento maior de participação e eficácia de todos os envolvidos na avaliação.
Um método simples e eficaz de avaliação de desempenho é a aplicação de relatórios ou questionários que buscam descobrir os pontos fortes e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial para assumir novas responsabilidades. Saem daí sugestões de aperfeiçoamento.
Alerto aos avaliadores que poderão cair na armadilha de avaliações tendenciosas por favorecer, inconscientemente, pessoas que tem características ou traços semelhantes ao do próprio avaliador.
A avaliação de desempenho deverá ser sempre interpretada como um processo objetivo, transparente e justo, jamais procurando ferir sentimentos.
Se a avaliação não estiver atendendo a esses aspectos, o método de avaliação deverá ser “reavaliado” pelos seus responsáveis, pois em sua essência, a forma como é administrado deverá promover importante força que influenciará a cooperação e a motivação dos funcionários, a vontade de melhorar e incentivar positivamente a autoeficácia.
Ficamos por aqui. Até nosso próximo encontro, um abraço.
Gilberto Cavicchioli.
Fonte: Anoreg/SC
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